Che rapporto c’è fra cultura e analisi climatiche?
Come si misura l’atmosfera che si respira all’interno di un gruppo di lavoro? E quali ricadute può avere un’analisi di questo tipo sui risultati conseguiti da un’impresa o da un’istituzione, ad esempio culturale? Tutti i dettagli su caratteristiche e obiettivi delle analisi di clima.
INDAGINI E OPINIONI
Sono davvero rare le istituzioni culturali che, nell’ottica dell’autovalutazione e del miglioramento continuo, adottano sistematicamente le cosiddette analisi di clima. Si tratta di indagini che hanno l’obiettivo di misurare l’“atmosfera” nell’ambito del personale e dei collaboratori più stretti, quindi del gruppo o dei gruppi di lavoro, attraverso una serie di domande.
I quesiti sono aperti e devono consentire alla persona di esprimere la propria opinione rispetto alla realtà nella quale è inserita. Non ci sono risposte giuste o sbagliate, perché la finalità è prevalentemente descrittiva. Non a caso l’indagine di clima fornisce una fotografia dell’impresa culturale senza avere la pretesa di individuare le cause di scelte o comportamenti disallineati rispetto alla missione.
LE DOMANDE
Operativamente si selezionano domande che afferiscono a fattori ritenuti strategici quali comunicazione, autonomia, coesione, reward, coerenza, job description, job involvement, innovazione, apprendimento, generatività, leadership.
Prendiamo la comunicazione: le domande possono esplorare la disponibilità delle informazioni, il loro accesso, il tempo di attesa; trattando la coesione, è importante misurare la temperatura di competitività e collaborazione; nel caso della job description, la persona è chiamata a confrontarsi con la portata del proprio ruolo e le attese dell’organizzazione, la chiarezza della struttura gerarchico/funzionale in termini di deleghe e referenti, le sue responsabilità e le procedure da seguire, mentre rifletterà sul job involvement come coinvolgimento nel lavoro e nella corporate identity.
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REWARD E APPRENDIMENTO GENERATIVO
La selezione dei fattori è centrale anche per orientare gli esiti dell’indagine del costrutto di clima e, se dovessi privilegiarne qualcuno in particolare, sceglierei il reward e l’apprendimento generativo. Il reward indica non soltanto le politiche retributive e di carriera (care a una visione sostanzialista ma di fiato corto) quanto la percezione del riconoscimento dei meriti personali, dello spazio e delle opportunità di crescita che ciascuno può riuscire a conquistare. Si comprende come nelle imprese culturali, dove l’aspetto retributivo non è spesso appagante, quest’altra sensibilità che si concentra sull’equità e sul merito abbia un valore relazionale che alimenta quello che abbiamo chiamato “apprendimento generativo”.
L’apprendimento generativo non è solo patrimonio del singolo operatore culturale, dopo che avrà faticosamente salito la scala evolutiva con alla base l’apprendimento per la sopravvivenza, e a seguire quello adattivo e trasformativo, bensì dell’intera organizzazione, poiché scaturisce da un clima che incoraggia e facilita lo scambio e la generazione di idee e nel quale le persone hanno voglia di partecipare a questo processo creativo. Ben vengano dunque i meteoropatici e le lunatiche – per par condicio – nell’organizzazione culturale.
Irene Sanesi
Articolo pubblicato su Artribune Magazine #31
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